旷工半天开除有赔偿吗

如果用人单位以旷工半天为由开除劳动者，劳动者是否有赔偿需要分情况来看。若用人单位的规章制度明确规定旷工半天属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度的制定程序合法，已向劳动者公示或告知劳动者，那么用人单位依据此规定开除劳动者属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿。若用人单位的规章制度没有这样的明确规定，或者规章制度制定程序不合法，又或者没有证据证明已向劳动者公示或告知，那么用人单位仅以旷工半天就开除劳动者属于违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律解析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。但对于“严重违反”的界定，法律没有统一标准，通常由用人单位在合法合理的规章制度中明确。同时，《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。若用人单位解除劳动合同不符合上述规定，就属于违法解除，需承担相应法律后果。

旷工半天被开除是否有赔偿，需结合用人单位解除劳动合同的合法性综合判断，核心在于用人单位能否证明解除行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者严重违反用人单位的规章制度”的情形。

1、需审查用人单位规章制度的合法性。根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定的规章制度需满足民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定）、内容合法（不违反法律法规强制性规定）、向劳动者公示或告知三个条件。若规章制度未履行上述程序，或内容违反公平原则（如未区分旷工时长、情节直接规定“任何旷工均属严重违纪”），则制度本身无效，据此解除劳动合同构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资）。

2、需判断“旷工半天”是否构成“严重违反规章制度”。司法实践中，“严重违反”需结合行业特点、岗位性质、旷工对用人单位生产经营的影响等因素综合认定。例如，对于关键岗位（如生产线操作员、急诊医生），旷工半天可能导致生产停滞或重大风险，单位若在制度中明确此类岗位旷工半天即属严重违纪，且该规定经民主程序和公示，可能被认定合法；但对于普通岗位，仅因半天旷工（无其他不良记录或损失）直接开除，可能因处罚过重被认定为不合理，进而构成违法解除。

3、需核实是否存在例外情形。若劳动者旷工存在正当理由（如突发疾病需紧急就医且已及时告知单位），或用人单位未履行通知义务（如未核实旷工原因直接开除），则解除行为可能因缺乏事实依据而违法，劳动者有权要求赔偿。

综上，若用人单位规章制度合法有效、“旷工半天”被明确列为严重违纪情形且合理，同时解除程序合法（如已通知工会），则无需赔偿；反之，劳动者可通过劳动仲裁主张违法解除劳动合同的赔偿金。建议劳动者优先核查单位规章制度的制定程序、内容合理性及自身旷工的具体情节，必要时收集证据（如劳动合同、规章制度文本、旷工通知记录等）依法维权。

旷工半天被开除是否有赔偿需要分情况来看。如果用人单位的规章制度中明确规定旷工半天属于严重违反公司规章制度，且该规章制度是通过民主程序制定，已向劳动者公示或告知劳动者，同时该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位以此为由开除员工，无需支付经济赔偿。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

如果用人单位的规章制度没有明确规定旷工半天属于严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法，未经过民主程序、未向劳动者公示等，那么用人单位以旷工半天为由开除员工就可能构成违法解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1. 劳动者可以先查看用人单位的规章制度，确认是否有关于旷工半天开除的明确规定以及制度的合法性。

2. 如果认为用人单位是违法解除劳动合同，可以与用人单位协商，要求支付赔偿金。

3. 协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，要注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、规章制度等，以便证明自己的主张。

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