可以口头约定试用期吗

不可以仅口头约定试用期。试用期是劳动合同的重要内容之一，根据法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，而试用期相关事项应在书面劳动合同中予以明确约定。虽然口头约定在实际生活中可能存在，但从法律保障和风险防控角度看，这种方式存在诸多弊端。如果仅口头约定试用期，当用人单位和劳动者就试用期期限、工资待遇、解除条件等发生争议时，由于缺乏书面证据，劳动者可能难以举证证明双方关于试用期的具体约定，进而难以维护自身合法权益。

法律解析：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十九条规定了不同劳动合同期限对应的试用期上限等内容。这些规定明确了劳动合同的书面形式要求以及试用期的相关规范。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，但对于试用期的具体约定等基础事项，仍需要通过书面合同来明确。所以，为了保障双方的合法权益，试用期必须通过书面劳动合同进行约定。

不可以口头约定试用期。根据我国《劳动合同法》规定，试用期是劳动合同的法定组成部分，必须以书面形式在劳动合同中明确约定，口头约定的试用期不具备法律效力。

1、法律依据方面，《劳动合同法》第十条明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，第十九条进一步规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。这意味着试用期的约定必须依附于书面劳动合同，脱离书面合同的口头试用期约定本身即违反法律强制性规定，自始无效。

2、口头约定试用期的法律风险主要体现在两方面：一是用人单位需承担未签订书面劳动合同的责任，根据《劳动合同法》第八十二条，用工满一个月未签书面合同的，需向劳动者每月支付二倍工资（最多支付11个月）；二是口头约定的试用期条款无效后，若用人单位已按“试用期工资”标准支付劳动报酬，劳动者有权要求补足与正式工资标准的差额（依据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准）。

3、实践中需注意，即使双方口头协商一致，只要未签订书面劳动合同，用人单位也无权以“试用期不符合录用条件”为由单方解除劳动关系，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。劳动者若遇到口头约定试用期的情况，可通过劳动监察投诉或劳动仲裁主张权益，要求确认试用期无效、补足工资差额或追究用人单位违法责任。

综上，书面形式是试用期约定的法定要件，用人单位和劳动者均应通过签订书面劳动合同明确试用期期限、工资标准、录用条件等内容，以避免法律风险。

不建议仅口头约定试用期，因为口头约定试用期存在很大法律风险。根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这意味着，若用人单位与劳动者仅作口头试用期约定，未签订书面劳动合同明确试用期相关内容，将被视为没有试用期。

在司法实践中，一旦双方就试用期事项产生争议，口头约定难以举证证明双方关于试用期的具体约定内容。劳动者可能主张未约定试用期，要求按照正常工资标准支付试用期工资，而用人单位则可能因无法证明试用期约定而面临不利局面。

此外，未签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

1. 用人单位与劳动者建立劳动关系时，应及时签订书面劳动合同，明确约定试用期的期限、工资待遇、工作岗位等重要内容，避免法律风险。

2. 若已经进行了口头试用期约定，应尽快与劳动者签订书面劳动合同，将试用期相关内容以书面形式确定下来。

3. 用人单位和劳动者都应增强法律意识，了解相关法律法规，维护自身合法权益。

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