辞职不批直接走人有工资吗

辞职不批直接走人也是有工资的。劳动者为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬，用人单位不能因劳动者辞职的方式不符合规定而不支付工资。但劳动者这种未经批准直接离职的行为可能存在一定法律风险。

如果劳动者还处于试用期内，提前3日通知用人单位就可以离职，即使单位不批，3日后直接走人也不会存在什么问题。若劳动者已过试用期，根据法律规定，需提前30日以书面形式通知用人单位方可解除劳动合同。若未提前30日书面通知，可能给用人单位造成生产经营等方面的损失，用人单位有可能就损失要求劳动者进行赔偿。

当遇到辞职不批的情况，劳动者可以先与用人单位进行友好协商，明确告知辞职的意愿和原因；若协商不成，可以保留已提前通知用人单位的证据，比如书面通知的快递单、电子邮件记录等，在满足法律规定的通知期限后再离职。若用人单位拒不支付工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这明确了劳动者的辞职权，但需按规定履行通知义务。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所以只要劳动者提供了劳动，用人单位就有支付工资的义务。同时，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。所以未经合法程序离职给单位造成损失的，单位有索赔权利。劳动者要依法行使辞职权，也要注意维护自身获得劳动报酬的权益。

辞职不批直接走人仍有权获得实际工作期间的工资，用人单位不得因未批准辞职而克扣或拒付劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就需按约定标准支付相应工资，这与辞职是否获批无直接关联。

1、直接走人的法律前提与风险。若劳动者已依法提前通知用人单位（试用期提前3日、正式员工提前30日书面通知），即使单位未批准，到期后劳动关系即解除，此时直接走人属于合法解除，用人单位必须结清工资且无权追责。若未提前通知直接离职，可能构成违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，用人单位若能举证证明劳动者的突然离职造成实际损失（如岗位空缺导致的生产延误、招聘替代人员的费用等），可要求劳动者承担赔偿责任，但赔偿范围需与实际损失直接相关且不得超过工资总额，实践中用人单位举证损失难度较大，此类赔偿主张极少被支持。

2、工资结算与维权途径。用人单位应在解除劳动合同时一次性付清工资，若单位以“未批准辞职”为由拒付工资，劳动者可通过以下方式维权：向当地劳动保障监察部门投诉（需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据）；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效为1年，从劳动关系解除之日起算）；对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，若用人单位逾期不支付工资，劳动行政部门可责令其按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3、注意事项。建议劳动者尽量通过书面形式（如邮件、快递签收单）留存辞职通知证据，明确通知日期和解除劳动关系的意愿，避免因“未提前通知”产生纠纷。即使直接离职，也应与单位办理工作交接，减少单位主张损失的可能性，确保工资顺利结算。

辞职不批直接走人，在实际工作期间是有工资的。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，用人单位不能因为劳动者辞职不获批直接离开而克扣其实际工作天数的工资。不过，劳动者辞职不批直接走人的行为可能会给用人单位造成一定损失，依据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果劳动者没有按规定提前通知用人单位就直接离职，属于违法解除劳动合同。

参考解决方案：

1. 若想辞职，应按照法律规定的时间和方式提前通知用人单位，试用期提前三天，非试用期提前三十天，以书面形式通知，并保留好相关证据。

2. 如果已经直接走人，与用人单位沟通，解释情况，争取用人单位的理解，正常结算工资。

3. 若用人单位以劳动者擅自离职为由克扣工资，可先与用人单位协商解决。协商不成，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

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